„Egy vállalat pontosan annyit tud fejlődni, mint amennyit a benne dolgozó emberek képesek változni”
Takáts Péter
A jelen gazdasági helyzetben tapasztalható vállalati problémák a vezetés klasszikus – csupán gazdasági – eszközeivel nem orvosolhatók. A nehézségek jelentős része mögött kezeletlen emberi problémákat találunk, ráadásul ha a problémákat csak a felbukkanásuk helyén és régi vezetési elveken alapuló sémákkal kezeljük, sajnos csak rövidtávú eredményeket érhetünk el.
Organikus – Agilis szemléletmód
A Dr. Bernard Lievegoed antropozófus kutató által kidolgozott modell élő, fejlődő organizmusként tekinti és közelíti meg az emberek által létrehozott közös kezdeményezéseket, mely létrejön, fejlődik, növekszik, megbetegszik, újra meggyógyul, valamint utódokat is létrehozhat. A fejlődési fázisok jól megkülönböztethető karakter jegyeket viselnek, melyeket jellegzetes káoszpontok tagolják. A problémák gyökeréhez úgy juthatunk, ha a szervezetet legalább három területen vizsgáljuk, a gondolati, érzelmi és fizikai valóságukat egyidejűleg átvilágítjuk.
Az „organikus-agilis” megközelítés segítségével a hagyományos szervezeti modellek által kezelhetetlen problémákra is tudunk eredményes megoldást keresni.
A hármas tagozódás rendszere
Az emberek hármas tagozódása: gondolat, érzés, akarat. A szervezetek működése is tükrözi az emberi lény hármas tagozódását a szellemi, a szociális és a gazdasági valóságában. Ez alapján lehet a szervezeteket tipizálni, fejlődési állapotát meghatározni, és a fejlesztési munka alapjait lerakni. Ezen analógia alapján a szervezetekben érzékelhető problémák gyökereit megkereshetjük és a megfelelő terápiát is megtalálhatjuk.
Válaszkultúra helyett kérdéskultúra
A kérdés olyan ajtót nyit, melyen keresztül nem kell magunkra erőltetnünk másoktól készen kapott válaszokat. A kérdés az, ami a szerves fejlődés lehetőségét magában hordozza. Egyébként mások által beprogramozott, egyforma robot-szervezetek jönnek létre, amik képtelenek az önálló tanulásra és regenerálódásra. Ez nem azt jelenti, hogy a fejlesztő tanácsadó száját csak kérdő mondatok hagyják el, de az ő feladata az, hogy érezze az adott probléma, a szervezet köré fonódó kérdéshalmazt, ezt a megfelelő sorrendben lefejtse és a partnert a saját élő és valódi válaszainak megtalálására, megadására elvezesse.
Az organikus szervezetfejlesztési folyamat alapelemei
1. Közös alapok és közös nyelv megteremtése stratégiai műhelymunka keretében
2. Küldetés meghatározása és a belső változási folyamat elindítása
3. Változási projektek rendszeres felügyelete
4. Vezetői fejlesztés
5. Tematikus tréningek
6. Konfliktuskezelés
7. Workshopok, Műhelymunka
8. Projekt utókövetés
A változási folyamat sikerének alapfeltételei
A feladat sikeres végrehajtásának feltétele a projektben érintett munkatársakkal, vezetőkkel, felső vezetőkkel való teljes körű együttműködés, a kiscsoportos megbeszéléseken való aktív közreműködés, és a személyes konzultáció lehetőségének biztosítása a munka teljes időtartama alatt.
A tanácsadó feladata
Az organikus fejlesztési folyamat a cég belső erőforrásaira támaszkodik, ezért minimális külső tanácsadói segítséggel valósul meg. A tanácsadók feladata a fejlesztési folyamat kereteinek megteremtése, elindítása, követése és a felmerülő változások integrálása a szervezetbe.
A változási folyamat eredménye
Mindenki által elfogadott, dokumentált működés.
A megújulásnak köszönhetően a szervezet életképessége jelentősen megerősödik.
A résztvevők mély önismeretre tesznek szert, tudatosabb döntéseket hoznak.
Valós igényeken alapuló kommunikáció jön létre.
Javul az együttműködés, a csapat lelkesebben és nyugodtabban végzi a munkáját.
Mindenki a helyére kerül, a neki megfelelő munkakörbe és beosztásba, ezáltal javul a teljesítmény.
Megjegyzés:
Az organikus szervezetfejlesztés bemutatásához a Kerekasztal-kör Kft. tanácsadó csapat tagjaként, a honlapunkon olvasható írásainkból emeltem be részleteket.
